La Convention de Premier Emploi (CPE) est un dispositif légal belge fondamental pour l'insertion des jeunes sur le marché du travail. Pour les employeurs, il s'agit à la fois d'une obligation légale et d'une opportunité de recruter des talents avec des avantages financiers significatifs. Ce guide détaillé vous présente l'ensemble du dispositif, les obligations pratiques, les aides disponibles et les bonnes pratiques à adopter.
Le cadre légal de la Convention de Premier Emploi
Les textes de référence
La CPE est régie par plusieurs textes juridiques :
- Loi du 24 décembre 1999 en faveur de l'emploi : texte fondateur de la CPE (Titre II, Chapitre VIII)
- Arrêté royal du 30 mars 2000 portant exécution de la loi du 24 décembre 1999 (modalités d'application de la CPE)
- Loi-programme du 2 août 2002 : modifications et précisions
- Loi du 30 mars 2018 (concernant les réductions groupe-cible fédérales devenues compétences régionales suite à la 6e réforme de l'État)
- Arrêtés régionaux : chaque Région (Flandre, Wallonie, Bruxelles-Capitale, Communauté germanophone) a ses propres mesures d'aide complémentaires
Objectif du dispositif
Le taux de chômage des jeunes (15-24 ans) en Belgique était d'environ 19 % en 2025 (Eurostat), avec des disparités régionales significatives :
| Région | Taux de chômage des jeunes (estimation 2025) |
|---|---|
| Flandre | ~12 % |
| Wallonie | ~28 % |
| Bruxelles-Capitale | ~30 % |
| Belgique (moyenne) | ~19 % |
La CPE vise à réduire ce chômage en obligeant les employeurs à réserver une part de leurs embauches aux jeunes de moins de 26 ans.
Qui est concerné par l'obligation CPE ?
Les employeurs soumis à l'obligation
Sont soumis à l'obligation CPE :
Tous les employeurs du secteur privé occupant au moins 50 travailleurs, calculés en équivalents temps plein (ETP), au 30 juin de l'année précédente.
Sont exclus de l'obligation :
- Les entreprises de moins de 50 travailleurs
- Les institutions d'enseignement (pour le personnel enseignant)
- Certains employeurs du secteur public (régis par d'autres dispositifs)
Le calcul de l'effectif
L'effectif se calcule en équivalents temps plein (ETP) sur la base de la déclaration DmfA (Déclaration Multifonctionnelle/Multifunctionele Aangifte) du 2e trimestre (avril-mai-juin) de l'année précédente.
Exemple concret :
L'entreprise "LogiBelgique SA" emploie au 30 juin 2025 :
- 35 employés à temps plein = 35 ETP
- 10 employés à mi-temps = 5 ETP
- 15 ouvriers à temps plein = 15 ETP
- 4 étudiants jobistes = non comptabilisés
- Total : 55 ETP → l'entreprise est soumise à l'obligation CPE pour 2026
Le quota obligatoire
L'obligation est de 3 % de l'effectif en équivalents temps plein :
| Effectif (ETP) au 30/06 | Quota CPE (3 %) | Nombre minimum de jeunes |
|---|---|---|
| 50 | 1,5 | 2 jeunes |
| 75 | 2,25 | 3 jeunes |
| 100 | 3,0 | 3 jeunes |
| 150 | 4,5 | 5 jeunes |
| 200 | 6,0 | 6 jeunes |
| 500 | 15,0 | 15 jeunes |
| 1 000 | 30,0 | 30 jeunes |
Précision : Le quota est arrondi à l'unité supérieure. Le quota de 1,5 % peut s'appliquer dans certains secteurs ayant conclu une CCT sectorielle dérogatoire, mais avec des compensations.
Les différents types de CPE
CPE Type 1 : Contrat de travail ordinaire
C'est la forme la plus courante et la plus simple de CPE :
| Caractéristique | Détail |
|---|---|
| Type de contrat | CDI ou CDD de minimum 6 mois |
| Jeune concerné | Moins de 26 ans au moment de l'embauche |
| Conditions de rémunération | Rémunération normale selon les barèmes sectoriels |
| Durée de la CPE | Jusqu'au trimestre au cours duquel le jeune atteint 26 ans |
| Formalités | Déclaration DIMONA avec mention CPE |
Avantage principal : Le jeune est engagé comme tout autre travailleur, bénéficie de la même protection sociale et accumule de l'ancienneté.
CPE Type 2 : Convention d'insertion (stage de transition)
Ce type de CPE est une combinaison travail/formation :
| Caractéristique | Détail |
|---|---|
| Durée | Minimum 3 mois, maximum 6 mois (renouvelable une fois) |
| Temps de travail | Mi-temps minimum en entreprise |
| Formation | Le reste du temps consacré à une formation (organisée par le Forem, Actiris, VDAB, ADG ou un opérateur agréé) |
| Rémunération | Allocation de stage de l'ONEM + indemnité complémentaire de l'employeur |
| Convention | Tripartite : employeur, jeune, service régional de l'emploi |
Indemnités et allocations (montants 2026 estimés après indexation) :
- Allocation de stage ONEM : environ 27,50 EUR/jour (pour un stage à temps plein)
- Indemnité de l'employeur : minimum 200 EUR/mois
CPE Type 3 : Convention de stage en alternance
Destinée aux jeunes en formation en alternance (CEFA, IFAPME, SFPME, Syntra) :
| Caractéristique | Détail |
|---|---|
| Public | Jeunes de 15 à 25 ans en formation en alternance |
| Cadre | Contrat d'alternance unifié (depuis la réforme de 2015) |
| Rémunération | Indemnité progressive selon l'année de formation |
| Avantage | Compte comme CPE dans le calcul du quota |
Indemnités d'alternance (montants indicatifs 2026) :
- 1re année : environ 340 EUR/mois
- 2e année : environ 480 EUR/mois
- 3e année : environ 620 EUR/mois
Les aides financières pour les employeurs
Les réductions de cotisations patronales
Depuis la 6e réforme de l'État (2014), les réductions groupe-cible pour l'embauche de jeunes sont devenues une compétence régionale. Chaque Région a ses propres dispositifs :
En Région wallonne : Impulsion Insertion
| Catégorie de jeune | Aide maximale | Durée |
|---|---|---|
| Jeune peu qualifié (max CESS), < 25 ans, inscrit au Forem depuis ≥ 6 mois | 700 EUR/mois | 36 mois maximum |
| Jeune moyennement qualifié (max bachelier), < 25 ans, inscrit au Forem depuis ≥ 6 mois | 500 EUR/mois | 24 mois maximum |
| Jeune très peu qualifié (sans CESS), < 25 ans | 750 EUR/mois | 36 mois maximum |
Procédure : L'aide est demandée via le portail du Forem par l'employeur, après vérification de l'éligibilité du jeune. Le Forem délivre une carte "Impulsion" au jeune éligible.
En Région de Bruxelles-Capitale : Activa.brussels
| Catégorie | Aide | Durée |
|---|---|---|
| Jeune demandeur d'emploi < 30 ans inscrit chez Actiris depuis ≥ 6 mois | Allocation de travail déduite du salaire net (312 – 700 EUR/mois) | 6 à 30 mois selon le profil |
| Jeune < 25 ans sans CESS | Aide renforcée : jusqu'à 800 EUR/mois | 30 mois |
Particularité bruxelloise : Bruxelles propose également la Prime de transition professionnelle pour les stages en entreprise et la Prime pour les jeunes en alternance.
En Région flamande : Réduction groupe-cible jeunes
| Catégorie | Réduction ONSS | Durée |
|---|---|---|
| Jeune peu qualifié (< 25 ans, sans diplôme secondaire) | 1 150 EUR/trimestre | 8 trimestres |
| Jeune moyennement qualifié (< 25 ans, diplôme secondaire) | 1 000 EUR/trimestre | 8 trimestres |
| Jeune en alternance | Réduction spécifique intégrée | Durée de la formation |
Procédure : Via le VDAB, la carte réduction groupe-cible est délivrée. La réduction est appliquée dans la déclaration DmfA trimestrielle.
En Communauté germanophone
L'ADG (Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft) propose des dispositifs similaires adaptés au marché local. Les montants et conditions sont consultables sur adg.be.
La réduction structurelle des cotisations patronales
Indépendamment des aides régionales, tous les employeurs belges bénéficient de la réduction structurelle des cotisations patronales, qui diminue le taux effectif de cotisations d'environ 32 % à environ 25 % pour les bas et moyens salaires.
L'activation du chômage : avantage mutuel
Pour les jeunes bénéficiaires d'allocations d'insertion (anciennement "allocation d'attente"), le système d'activation fonctionne comme suit :
- Le jeune reçoit une allocation d'insertion de l'ONEM (montant variable selon la situation familiale, environ 480 – 900 EUR/mois)
- Lors de l'embauche, cette allocation est transformée en allocation de travail
- L'allocation de travail est déduite du salaire net que l'employeur doit verser
- Résultat : le coût salarial pour l'employeur est réduit du montant de l'allocation
Exemple concret :
Un employeur bruxellois engage un jeune de 23 ans (sans CESS, inscrit chez Actiris depuis 12 mois) dans le cadre d'Activa.brussels :
- Salaire brut mensuel : 2 200 EUR
- Cotisations patronales (après réduction structurelle) : environ 550 EUR
- Allocation de travail déduite du salaire net : 500 EUR/mois
- Aide régionale Activa.brussels : le jeune perçoit son salaire net normal, l'allocation est déduite
- Économie totale estimée pour l'employeur : 500 EUR/mois pendant 30 mois = 15 000 EUR
Obligations pratiques et formalités
1. Calcul et vérification du quota
Quand ? Chaque année, après la réception des données DmfA du 2e trimestre.
Comment ?
- Calculez votre effectif en ETP au 30 juin
- Appliquez le pourcentage de 3 %
- Arrondissez à l'unité supérieure
- Comparez avec le nombre de jeunes de moins de 26 ans effectivement occupés
- Si le quota n'est pas atteint, planifiez des embauches
2. Déclaration DIMONA
Lors de l'engagement d'un jeune en CPE, l'employeur doit effectuer une déclaration DIMONA (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte) spécifique :
- Avant l'entrée en service du jeune (au plus tard le jour même)
- Type de déclaration : DIMONA "IN" avec mention du type CPE
- Via : le portail de la sécurité sociale (socialsecurity.be) ou via votre secrétariat social
3. Déclaration DmfA trimestrielle
La déclaration DmfA (trimestrielle) doit mentionner :
- Les travailleurs CPE occupés
- Le type de CPE (1, 2 ou 3)
- Les réductions de cotisations appliquées
- Le code de réduction groupe-cible correspondant
4. Rapport annuel au conseil d'entreprise
Si votre entreprise dispose d'un conseil d'entreprise (obligatoire à partir de 100 travailleurs), vous devez présenter chaque année un rapport sur :
- Le nombre de jeunes CPE occupés
- Le respect du quota obligatoire
- Les perspectives d'embauche de jeunes
- Les actions de formation mises en place
Ce rapport fait partie des informations économiques et financières que l'employeur doit communiquer au conseil d'entreprise (loi du 20 septembre 1948, article 15).
5. Rôle du secrétariat social
Les secrétariats sociaux agréés (Securex, Acerta, Liantis, SD Worx, Partena, Group S, etc.) peuvent vous accompagner dans :
- Le calcul du quota CPE
- Les déclarations DIMONA et DmfA
- L'identification des aides régionales applicables
- La gestion des contrats CPE
- L'optimisation des réductions de cotisations
Sanctions en cas de non-respect
Cotisation compensatoire
L'employeur qui n'atteint pas le quota obligatoire de 3 % doit verser une cotisation compensatoire à l'ONSS :
| Infraction | Sanction |
|---|---|
| Non-respect du quota CPE | 75 EUR par jour calendrier et par jeune manquant |
| Calcul annuel | Nombre de jours x 75 EUR x nombre de jeunes manquants |
Exemple concret :
L'entreprise "MetalBelgique SA" (100 ETP) a un quota CPE de 3 jeunes. Elle n'en emploie que 1 pendant toute l'année 2026.
- Jeunes manquants : 3 – 1 = 2
- Jours calendrier dans l'année : 365
- Cotisation compensatoire : 2 x 365 x 75 = 54 750 EUR
Cette somme est considérablement plus élevée que le coût d'embauche de deux jeunes supplémentaires. Il est toujours plus avantageux de respecter le quota.
Contrôle de l'inspection sociale
Le Contrôle des lois sociales (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) effectue des contrôles réguliers :
- Vérification du respect du quota CPE
- Contrôle des déclarations DIMONA et DmfA
- Vérification de la réalité des emplois CPE (pas de "faux CPE")
- Contrôle de la conformité des conditions de travail
Sanctions supplémentaires
- Perte des réductions ONSS : les réductions groupe-cible peuvent être retirées rétroactivement en cas de fraude
- Sanctions pénales : en cas de fraude aux aides à l'emploi (Code pénal social, articles 175 et suivants) : amende de niveau 2 (montant entre 400 et 4 000 EUR, multiplié par le nombre de travailleurs concernés) ou amende administrative de 200 à 2 000 EUR
Bonnes pratiques de recrutement des jeunes
Collaborer avec les services régionaux de l'emploi
| Service | Région | Services proposés |
|---|---|---|
| VDAB | Flandre | Présélection de candidats, formations sur mesure, stages de transition |
| Actiris | Bruxelles-Capitale | Matching employeur-jeune, primes à l'embauche, accompagnement individuel |
| Forem | Wallonie | Formations qualifiantes, stages en entreprise, aide au recrutement |
| ADG | Communauté germanophone | Accompagnement personnalisé, formations |
Mettre en place un programme d'accueil structuré
Un programme d'intégration (onboarding) bien conçu est essentiel pour les jeunes travailleurs :
- Jour 1 : Accueil formel, présentation de l'équipe, visite des locaux, remise du matériel
- Semaine 1 : Formation aux outils et processus de l'entreprise, présentation des missions
- Mois 1 : Assignation d'un mentor/parrain expérimenté, premiers objectifs mesurables
- Trimestre 1 : Premier entretien d'évaluation, ajustement des missions, retour d'expérience
Combiner CPE et formation continue
Les possibilités de formation combinée sont nombreuses :
- Congé-éducation payé : le jeune peut suivre une formation pendant les heures de travail (max 80 à 120 heures/an selon le type de formation), l'employeur est remboursé partiellement par la Communauté compétente
- Formations sectorielles : de nombreux fonds sectoriels (Cefora, IFP, Alimento, Volta, etc.) proposent des formations gratuites financées par les cotisations patronales
- Chèques-formation (Wallonie) : 30 EUR le chèque (15 EUR payés par l'entreprise, 15 EUR subsidiés), valable pour 1 heure de formation dans un organisme agréé
- KMO-portefeuille (Flandre) : subsides pour la formation des travailleurs de PME
Fidéliser les jeunes talents
Le taux de rotation des jeunes travailleurs est élevé (environ 25 % quittent leur premier emploi dans les 12 premiers mois). Pour les fidéliser :
- Proposez un plan de carrière clair avec des perspectives d'évolution
- Offrez un salaire compétitif dès la fin de la période CPE
- Permettez la flexibilité (horaires, télétravail) dans la mesure du possible
- Investissez dans la formation continue et le développement des compétences
- Sollicitez régulièrement leur feedback et impliquez-les dans les décisions
Cas particuliers et questions fréquentes
"Le jeune a 25 ans et 10 mois lors de l'embauche, est-ce une CPE ?"
Oui, tant que le jeune a moins de 26 ans au moment de l'embauche, il est éligible à la CPE. La CPE court jusqu'au trimestre au cours duquel le jeune atteint 26 ans. Même si la période CPE est courte, elle compte dans le quota.
"Un contrat étudiant compte-t-il comme CPE ?"
Non. Les contrats d'occupation étudiante (max 600 heures par an avec cotisations de solidarité réduites) ne comptent pas pour le quota CPE. L'étudiant doit être engagé sous un contrat de travail ordinaire pour être comptabilisé.
"Un jeune en intérim compte-t-il ?"
Le jeune intérimaire est comptabilisé dans l'effectif de l'agence d'intérim (l'employeur juridique), pas dans celui de l'entreprise utilisatrice. L'entreprise utilisatrice ne peut pas inclure les intérimaires dans son quota CPE.
"Mon entreprise est en restructuration, suis-je dispensé ?"
Non, l'obligation CPE s'applique même aux entreprises en restructuration. Toutefois, une demande de dérogation peut être introduite auprès du SPF Emploi dans des circonstances exceptionnelles.
"Puis-je compter un apprenti ?"
Oui, les jeunes sous contrat d'alternance (CEFA, IFAPME, Syntra) comptent pour le quota CPE (CPE Type 3).
Ressources et contacts
| Ressource | Contact |
|---|---|
| SPF Emploi, Travail et Concertation sociale | emploi.belgique.be — information sur la CPE |
| ONSS | socialsecurity.be — déclarations et réductions |
| ONEM | onem.be — allocations d'insertion et activation |
| Forem | forem.be — services aux employeurs wallons |
| Actiris | actiris.brussels — services aux employeurs bruxellois |
| VDAB | vdab.be — services aux employeurs flamands |
| ADG | adg.be — services en Communauté germanophone |
| Secrétariats sociaux | SD Worx, Securex, Acerta, Liantis, Group S, Partena |
Conclusion
La Convention de Premier Emploi n'est pas seulement une obligation légale : c'est un investissement dans l'avenir de votre entreprise et de la société belge. Les aides financières substantielles (réductions ONSS régionales, activation du chômage, réduction structurelle) réduisent considérablement le coût d'embauche des jeunes, rendant le dispositif financièrement attractif. La cotisation compensatoire de 75 EUR par jour et par jeune manquant est un signal clair : il est beaucoup plus coûteux de ne PAS respecter le quota que de recruter des jeunes. Collaborez avec les services régionaux de l'emploi, investissez dans un programme d'accueil de qualité, et transformez cette obligation en opportunité stratégique de renouvellement et de diversification de vos équipes.
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